飲食は”休みない”のが普通？週1休みの実態と休める職場の見極め方を解説

「飲食で働いていると、どうしてこんなに休みがないのだろう」と感じた経験はありませんか？

月の休みが6日以下、繁忙期になればさらに減り、休日でも電話対応や欠員補填で結局現場に出る——飲食業界で働く方なら、誰しも一度は経験する悩みでしょう。

飲食で休みがない状態は、本人の頑張りが足りないからではなく、職場の構造に原因があるケースがほとんどです。

実際に、厚生労働省の「令和6年就労条件総合調査」によると、宿泊業・飲食サービス業の1企業平均年間休日は100.3日で、全16産業のなかで最も少ない水準にとどまっています。

ただし、飲食業界のなかにも年間休日110日以上、完全週休2日制を実現している職場は確かに存在します。

休めるかどうかを分けるのは「業界」ではなく「職場の構造」であり、見極めの基準を持てば判断できるようになります。

そこで本記事では、以下のポイントを中心に、飲食で休みがない実態と判断基準を解説します。

• 飲食業界の年間休日・有給取得率の実態データ
• 飲食で休みがなくなる5つの構造的な原因
• 「今の職場は異常か」を判断するチェックポイント
• 休める飲食店を見極めるための具体的な方法

記事を読み終える頃には、自分の置かれた状況を客観的に整理でき、今の職場に留まるべきか・環境を変えるべきかを冷静に判断できるようになるはずです。

記事の根拠について

この記事は第三者機関「クラウドワークス」で実施した独自アンケートの結果をもとに執筆しています。

調査対象	飲食店で正社員として現在働いている方、または過去3年以内に働いていた方100名
調査期間	2026年4月1日～2026年4月15日

飲食で休みがないのは本当？年間休日データから分かる実態

飲食で休みがないと感じるのは、決して個人の感覚の問題ではありません。

厚生労働省の公的データを見ると、飲食業界の年間休日と有給取得率は、いずれも全産業のなかで最低水準にあることが客観的な事実として示されています。

ここからは、以下の3つの観点から飲食業界の休日の実態を整理していきます。

• 飲食業の平均休みは全産業で最も少ない
• 飲食業界の有給取得率も全産業で最低水準
• 【実態調査】「完全週休2日制」の飲食店はどのくらいある？

「自分の職場が異常なのか、それとも業界全体の傾向なのか」を判断する材料として、まずは数字で現状を確認していきましょう。

飲食業の平均休みは全産業で最も少ない

飲食業界の年間休日は、全16産業のなかで最も少ない水準にあります。

厚生労働省の「令和6年就労条件総合調査」によると、全産業の1企業平均年間休日総数は112.1日の一方で、「宿泊業，飲食サービス業」の1企業平均は100.3日にとどまり、全産業のなかで最下位の数値となっています。
参考：厚生労働省「令和6年就労条件総合調査」第16表

主な産業との比較を整理すると、以下のとおりです。

飲食業界と全産業平均との差は約12日と、飲食業界の正社員は他業界と比べて毎月1日多く出勤していることになります。

年間で換算すれば、ほぼ2週間分の休みが他業界より少ないわけです。

この差が積み重なれば、心身の疲労や家族との時間の少なさにつながりやすく、「休みがない」という感覚に直結します。

ただし、これはあくまで業界の平均値です。飲食業界のなかにも年間休日110日以上の職場は存在しており、職場選びによって状況を変えられる余地は十分にあります。

飲食業界の有給取得率も全産業で最低水準

飲食業界は年間休日が少ないだけでなく、有給休暇の取得率も全産業のなかで最も低い水準にあります。

厚生労働省の「令和7年就労条件総合調査」によると、全産業の労働者1人平均の有給取得率は66.9%でした。

一方で、「宿泊業，飲食サービス業」の取得率は50.7%にとどまり、全産業のなかで最低の水準です。

参考：厚生労働省「令和7年就労条件総合調査」

つまり、飲食業界では付与された有給のうち、半分程度しか実際には取得できていない実態があります。

2019年4月から「年5日の有給取得義務化」が施行され、全産業の有給取得率は年々上昇していますが、飲食業界の改善ペースは他産業と比べて緩やかで、いまだに全産業で最下位の状態が続いている状況です。

飲食で休みがないと感じる背景には、年間休日の少なさに加えて「有給を申請しにくい職場の空気」があることも見逃せません。

制度として有給があっても、実際に消化できなければ実質的な休日数はさらに減ってしまいます。

【実態調査】「完全週休2日制」の飲食店はどのくらいある？

飲食業界で「完全週休2日制」の職場は2割以下にとどまり、しかも制度どおりに休めている人はさらに少数派であることが、独自調査で明らかになりました。

グルスタ編集部で飲食店の正社員として働いた経験のある方100名を対象にアンケートを実施し、勤務先の休日制度を尋ねたところ、以下のような結果となりました。

最も多かったのは「月8日休み（シフト制）」で、制度として「完全週休2日制」を採用している職場はわずか18%と少数派でした。

つまり、飲食業界の正社員のうち、完全に休日が固定されている方は5人に1人もいないのが実情です。

さらに重要なのは、「制度上の休日数」と「実際の休日数」のギャップです。

同じ調査で実際に取れている休日数を確認したところ、月8〜9日休めている方は44%でしたが、月6〜7日が26%、月4〜5日以下も20%にのぼりました。

制度上は月8日以上の休みがあるはずでも、実際には月6日以下という方が一定数いる結果となりました。

実際の声：

求人票には『月8日休み』と記載があったが、実際は慢性的な人手不足で月2日ほどしか休めない時期が続いた

 

会社の規定では月9日休みだが、実際は人手不足で月6日の休みのときもあり、15日連続勤務もしていた

週2日休みと聞いていたが、半休×2=1日休みの考えで、丸々1日の休みは月4回もないことが多かった

これらの声から見えてくるのは、「飲食で休みがない」のは制度の問題ではなく、運用の問題であるということです。

同じ「月8日休み」と書かれた求人でも、欠員補填や繁忙期の対応によって実際の休日数は大きく変わります。

だからこそ、求人票の数字だけで判断するのではなく、運用実態まで確認することが、休める職場を選ぶうえでの鍵になります。

飲食が「休みない」と言われる5つの原因

飲食業界で休みが取れない理由は、特定の職場だけの問題ではなく、業界全体に共通する以下のような構造的な要因が複数重なっています。

• 慢性的な人手不足で欠員を店長・社員が埋めている
• 土日祝・繁忙期に休めないシフト構造
• 営業時間が長く、仕込み〜閉店作業で拘束時間が伸びる
• 「休日は制度」ではなく「運用」で決まる職場が多い
• 評価制度がなく「頑張り＝長く働くこと」になっている

これらの原因は単独で発生するのではなく、互いに連動して「休めない構造」を作り出しています。

自分の職場がどの原因に該当するかを把握すれば、改善の交渉や転職時の判断軸が明確になるため、ぜひ参考にしてみてください。

慢性的な人手不足で欠員を店長・社員が埋めている

飲食業界は離職率が26.6％と全産業のなかでも高い水準にあり、人員補充が追いつかないことが「休めない構造」の根本にあります。

全産業平均の離職率は14.2%のため、飲食業界はその約1.9倍の離職率となっている計算です。

出典：厚生労働省「令和5年雇用動向調査結果の概況」

人が辞めても新しい人材の補充が追いつかなければ、現場の人員は常にギリギリの状態となります。

そのなかで急な体調不良や家庭の事情でアルバイト・パートが欠勤すると、最終的にシフトの穴を埋めるのは店長や正社員が多いです。

グルスタ編集部の独自調査でも、「休みが取りにくい原因」として最も多かったのは「アルバイト・パートの欠員を社員が埋めるのが当たり前になっている」（56%）でした。

「最終手段は社員」という構図が固定化すると、社員の休みが真っ先に削られる悪循環に陥ります。

個人の責任ではなく、業界全体に根付く人員構造の問題と捉えることが、状況を客観的に判断する第一歩です。

土日祝・繁忙期に休めないシフト構造

飲食店は土日祝・GW・年末年始といった世間が休みの日ほど書き入れ時となるため、社員はフル出勤せざるを得ない構造になっています。

一般企業のオフィスワーカーが連休でリフレッシュしている時期に、飲食店の社員は通常以上の長時間労働を強いられるケースが少なくありません。

結果として、家族や友人と予定が合わず、私生活との両立が難しくなっていきます。

グルスタ編集部の調査でも、繁忙期の休日状況を尋ねたところ、以下の結果が得られました。

繁忙期に「半分以下に減る」「ほとんど休めない」「休みが0の月もある」と回答した方を合計すると46%にのぼり、約半数の正社員が繁忙期に大きく休日を削られている実態が浮かび上がります。

自由記述でも「ゴールデンウィークに休みが取れずに家族から強く言われて退職した」「土日のうち1日は休めると聞いていたが、実際は土日の休みがなかった」といった声も寄せられました。

飲食業界は構造的に「世間の休み＝自分の繁忙日」になりやすく、これが「休みない」と感じる大きな要因の1つです。

営業時間が長く、仕込み〜閉店作業で拘束時間が伸びる

飲食店の社員の拘束時間は、表向きの営業時間だけでは測れません。

仕込み・締め作業・翌日準備が前後に発生するため、営業時間以上に長時間の拘束が常態化しやすい職業です。

とくに居酒屋や焼肉店など夜営業を中心とした業態では、仕込みが昼から始まり、閉店作業や翌日の段取りまで含めると、1日の拘束時間が12時間を超えるケースも珍しくありません。

厚生労働省の「令和7年就労条件総合調査」によると、宿泊業・飲食サービス業の週所定労働時間は1企業平均40時間02分で、全16産業のなかで最も長い水準です。
参考：厚生労働省「令和7年就労条件総合調査の概況」

1日の拘束時間が長くなると、休日の絶対数が同じでも疲労が抜けにくく、「休んだ気がしない」という感覚につながります。

休日数の問題と労働時間の問題は、実質的な休息という観点から切り離して考えられないのが実情です。

「休日は制度」ではなく「運用」で決まる職場が多い

飲食業界では、求人票に書かれた休日制度と実際の運用に大きなギャップがある職場も珍しくありません。

「月8日休み」と記載された求人でも、繁忙期に消化できなかったり、欠員対応で出勤に切り替わったりするケースが多く、制度が形骸化している現場もあります。

背景の1つには、求職者側が休日制度の違いを正しく理解していないことも挙げられます。

とくに「完全週休2日制」と「週休2日制」は、名前が似ているため混同されがちですが、月の休日数に大きな違いが生じる制度で、実際の年間休日数は数十日単位で変わってきます。

休める職場を見極めるためには、求人票の数字ではなく、実際の運用まで踏み込んで確認することが欠かせません。

評価制度がなく「頑張り＝長く働くこと」になっている

飲食業界では明確な評価制度が整備されていない職場が多く、「長く現場にいることが頑張りの証」と見なされる文化が根付きやすい傾向があります。

評価基準が曖昧な職場では、成果よりも勤務時間の長さや出勤日数の多さで評価される空気が生まれやすくなり、その結果、「先に帰りにくい」「休むと評価が下がる気がする」と自ら休みを取りにくくなっていきます。

グルスタ編集部の調査でも、「評価が『長く働く人＝頑張っている人』になっている」と回答した方が9%、「店長・料理長が『休まないのが当然』という雰囲気を作っている」と回答した方が18%にのぼりました。

具体的には、以下のような声も寄せられています。

有給が希望した日に全く取れず、上司が休まないので言い出しにくい環境だった

新入社員で入りたての頃に休み希望日の申請を出したら、先輩から入ってすぐから申請するのは図々しいと陰で言われていた

このような職場では、本人の働き方や成果ではなく、「どれだけ職場にいたか」が評価軸になりがちです。

個人の意識だけでは状況を変えにくく、評価制度そのものが整っているかどうかが、結果的に「休める職場」と「休めない職場」を分ける重要な要素となります。

飲食で休みなしで働ける限界は？

労働基準法では、使用者が労働者に対して与えなければならない休日の最低ラインが年間105日と明確に定められており、これを下回る働き方は法的に問題がある可能性があります。
参考：e-Gov法令検索「労働基準法第35条」

変形労働時間制を導入している職場であれば法的に問題ないケースもありますが、その場合でも繁忙期と閑散期のバランスがとれていなければ、実質的な負担は変わりません。

以下の5つのチェックポイントを参考に、自分の職場が「異常な状態」に該当するかどうかを確認してみてください。

1. 月の休みが6日以下の状態が3ヶ月以上続いている
2. 希望休が通ったことがほとんどない
3. 有給を申請しにくい雰囲気がある
4. 欠員時、必ず自分が穴埋めに入る
5. 年間休日が何日か、そもそも把握していない

これらの項目のうち1つや2つであれば一時的な人手不足や繁忙期の影響かもしれませんが、3つ以上該当する場合は、職場構造に問題がある可能性が高いと考えられます。

とくに「月の休みが6日以下が3ヶ月以上続いている」状態は、年間換算で年間休日72日以下となり、法定の最低ラインを大きく下回ります。

この状態で働き続けると、心身の健康を損なうリスクが高まり、長期的なキャリアにも影響しかねません。

転職を急ぐ必要はありませんが、「自分の職場が標準なのか、それとも改善の余地があるのか」を客観的に判断する材料を持っておくことは、心身の健康を守ることにつながります。

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すべての求人をヒアリング取材で確認しているため、年間休日数や繁忙期の休日消化、人員体制まで含めて事前に把握できるのでぜひ試してみてください。

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飲食でも休みがとれる職場の特徴と見極め方

飲食業界で休みが取れないのは事実ですが、業界のなかにも年間休日110日以上、完全週休2日制を実現している職場は確かに存在します。

休める職場かどうかを見極めるには、求人票の数字だけでなく、職場の構造と運用実態まで踏み込んで確認することが重要です。

ここからは、以下の3つの観点から休める飲食店の見極め方を整理していきます。

• 求人票の「月8日休み」だけで判断すると失敗する
• 休める飲食店には「定休日・人員余裕・評価制度」の3つが揃っている
• 面接では「直近3ヶ月の平均休日数」を聞く

「休めるかどうかは運次第」と諦めず、判断軸を持って職場を選ぶことが、長く働ける環境を見つける第一歩になります。

求人票の「月8日休み」だけで判断すると失敗する

求人票に「月8日休み」と書かれていても、その数字だけで判断すると入社後のギャップに苦しむ可能性があります。

同じ「月8日休み」でも、繁忙期に消化できているかどうか、希望休が通るかどうかは職場ごとに大きく異なるためです。

休日条件を正しく見極めるためには、以下の5つのポイントを確認することをおすすめします。

1. 年間休日総数：105日以下は要注意、110日以上が現実的な目安
2. 「完全週休2日制」か「週休2日制」かの表記の違い：似た名前でも月の休日数が大きく変わる
3. 繁忙期の休日消化実績：制度上の休日数ではなく、実際に消化できた日数を確認
4. 希望休の取りやすさ：月何日まで申請できるか、土日祝の希望が通るか
5. 有給取得率：面接で「社員の平均取得日数」を質問するのが有効

とくに重要なのが、「完全週休2日制」と「週休2日制」の違いです。

名前は似ていますが、月の休日数や年間休日数に大きな差が生じるため、求人票の表記を正確に読み取ることが欠かせません。

いずれの制度も「制度上の休日数」と「実際に消化できる休日数」は別物だということを忘れないようにしましょう。

たとえば「月8日休み（シフト制）」と記載されていても、繁忙期に欠員が出れば6日に減るケースは珍しくありません。

求人票の数字を起点にしつつ、運用実態まで含めて確認することが、ミスマッチを防ぐ鍵となります。

休める飲食店には「定休日・人員余裕・評価制度」の3つが揃っている

飲食業界のなかで休める職場には、共通して「定休日・人員余裕・評価制度」の3つの特徴が揃っています。

逆に言えば、この3つのいずれかが欠けている職場は、制度上の休日があっても実際には消化しにくい構造になりがちです。

上記3つのポイントは、いずれも「個人の頑張り」ではなく「仕組み」で休日を守る構造になっていることです。

定休日があれば物理的に休まざるを得ず、人員に余裕があれば欠員時に1人へ負担が集中せず、評価制度が整っていれば「休まずに働くこと」が評価につながらないため、休みを取りやすい文化が根付きます。

グルスタ編集部の調査でも「大手チェーン店に転職したら、完全週休2日で前の職場との差に驚いた」という声が複数寄せられており、この3要素が揃った職場の働きやすさは、実際に転職した方の実感としても裏付けられています。

ただし、こうした職場の特徴は、求人票だけを見ても判別しにくいのが実情です。

「定休日があるか」「人員配置の余裕はあるか」「評価制度がどう運用されているか」は、実際に取材して現場を確認しなければ分からない情報だからこそ、内部情報まで把握できる求人媒体を活用することが、休める職場選びの近道となります。

面接では「直近3ヶ月の平均休日数」を聞く

休める職場かどうかを面接で見極めたいなら、制度ではなく運用実態を直接質問するのが最も効果的です。

「月8日休み」「完全週休2日制」といった制度の説明だけでは、実際にその休みが消化できているかは分かりません。

面接時には、以下の3つの質問を投げかけてみることをおすすめします。

これらの質問に対して、具体的な数字で答えてくれる職場は、休日管理を仕組みとして運用している可能性が高いといえます。

逆に「人によります」「繁忙期はちょっと…」と曖昧な答えが返ってきたり、質問自体に良い顔をされなかったりする職場は、運用に問題を抱えている可能性が高いので注意が必要です。

ただし、面接は限られた時間のなかで聞ける質問数も限られており、上記すべてを面接の場で詳しく確認するのは現実的ではありません。

また、聞きにくい質問を求職者側から切り出すこと自体に、心理的なハードルを感じる方も多いはずです。

グルスタはすべての求人にヒアリング取材を実施しており、年間休日だけでなく繁忙期の休日消化や人員体制まで応募前に確認できます。

面接で初めて聞くのではなく、応募前に判断材料を揃えておくことで、ミスマッチのリスクを大きく減らせるはずです。

飲食の休みがない現状を変えるための3つのポイント

飲食で休みがない状況を変える方法は、転職だけではありません。

具体的には、以下の3つのポイントから現状を変えることができます。

• 今の職場で改善を求める（交渉・異動）
• 飲食業界内で環境を変える（転職）
• 異業種への転職も選択肢のひとつ

「いきなり転職する」と決めつけず、自分にとって無理のない順序で行動することで、後悔しない選択ができるはずです。

今の職場で改善を求める（交渉・異動）

転職を考える前に、まずは今の職場で改善できる余地がないかを検討する視点も大切です。

シフトの組み方や有給取得のしやすさは、上司への相談1つで変わるケースもあります。

具体的には、以下のような行動が考えられます。

• シフトの組み方について上司や本部に改善を相談する
• 同じ会社内の別店舗・別部署への異動を打診する
• 有給取得を計画的に申請する
• 欠員時の対応ルールを明確化するよう提案する

とくに大手チェーンや複数店舗を展開している企業の場合、店舗異動によって労働環境が大きく変わるケースも珍しくありません。

3ヶ月程度を目安に改善を試みても状況が変わらないようであれば、次の選択肢に進む判断材料が揃ったと考えてよいでしょう。

グルスタなら、ホテル・社員食堂・オフィス街カフェなど、休日が安定しやすい業態の正社員求人を業態横断で比較できるため、自分に合う環境を効率よく見つけられます。

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飲食業界内で環境を変える（転職）

飲食経験を活かしたまま休日条件の良い職場に移る選択肢は、最も現実的な解決策の1つです。

同じ「飲食業界」と言っても、業態によって労働環境は大きく異なります。

業態を変えるだけで休日数が改善する例は珍しくなく、これまで培った調理スキルや接客経験を無駄にせずキャリアを継続できるのが大きなメリットです。

たとえば、居酒屋から社員食堂や給食施設に移れば、土日祝休み・年間休日120日以上の働き方が現実的に視野に入ります。

同じ調理スキルや接客スキルを活かしながらも、生活リズムを大きく改善できるのが業態転換の魅力です。

飲食業界内での転職を成功させるためには、求人票の数字だけでなく、業態ごとの労働環境の違いを理解したうえで選ぶことが欠かせません。

異業種への転職も選択肢のひとつ

飲食業界そのものから離れて、異業種に挑戦するという選択肢も視野に入れる価値があります。

飲食で培ったスキルは、決して飲食業界だけでしか通用しないものではありません。

むしろ、以下のようなスキルは他業種でも高く評価される傾向があります。

• 対人コミュニケーション能力：接客で鍛えられた対応力は営業・販売・サービス業で武器になる
• マルチタスク処理能力：複数の業務を同時並行でこなす力は事務職や店舗運営職で重宝される
• マネジメント経験：店長やリーダー経験はチーム運営が必要なポジションで評価される
• 体力・精神的なタフさ：忙しい現場で培った耐性はどの業界でも強みになる

ただし、異業種転職はゼロからのスタートになる面もあるため、注意が必要です。

未経験職種への転職では、初年度の年収が下がる可能性や、新しい業務知識を1から学ぶ負担が発生します。

そのため、いきなり異業種に飛び込むのではなく、まず飲食業界内で休める職場を探してみて、それでも自分に合わないと感じた段階で異業種を検討する、というステップを踏むのがおすすめです。

飲食で休みがないのは「当たり前」ではない！

飲食業界の年間休日が全産業で最も少ないのは事実ですが、すべての飲食店が「休めない」わけではありません。

休めるかどうかを分けるのは「業界」ではなく「職場の構造」です。

定休日の有無、人員体制の余裕、評価制度の整備——この3つが揃っている職場であれば、飲食業界でも安定して休日を確保できます。

飲食で休みがない現状を変える第一歩は、転職を急ぐことではなく、今の職場が異常かどうかを判断する基準を持ち、比較できる状態を作ることです。