飲食店の現場では、スタッフが足りないと感じる場面が増えています。人員が逼迫するとサービスの提供速度が落ち、クレーム対応や衛生管理も後手に回りがちです。
結果として売上機会を失うだけでなく、レビューサイトの評価低下や既存スタッフの離脱の連鎖を招き、経営基盤そのものが不安定になっていきます。
本記事では、人手不足が慢性化する根本的な要因と、放置した際のリスクを具体的に解説します。
また、人手不足を防ぐ採用のコツも紹介するので、採用に課題のある飲食店はぜひ参考にしてください。
なぜ？飲食店がきつい人手不足になる5つの原因
飲食店の人手不足が深刻になっている理由には、以下のようなものがあります。
- 飲食店はきついというイメージがある
- シフト調整が難しい
- 心身への負担が大きい
- 職場の人間関係で悩む
- 給与や労働時間に不満がある
飲食店の人手不足を招く上記5つの原因を解説します。
【原因1】飲食店はきついというイメージがある
飲食業界には、以下のような過酷なイメージが根強くあります。
- 長時間労働
- 深夜勤務
- 立ち仕事が続く
- クレーム対応
過去のブラック企業に関する報道やSNSで拡散される飲食店スタッフの体験談から、実態以上に過酷な印象が定着し、応募を敬遠する若年層が増えています。
店舗側がイメージ刷新を強く意識しない限り、募集数を増やしても応募率が伸び悩む状況は続くでしょう。
さらに、経済回復でサービス消費が伸びる一方、他業界が賃上げを加速させたことで、飲食業界の魅力が相対的に薄れていると感じる若年層も少なくありません。
現場の努力だけで飲食業界全体のイメージを払拭するのは難しく、戦略的なブランディングが求められています。
【原因2】シフト調整が難しい
週末に客足が集中しやすい飲食店は、曜日や時間帯によって必要な人員数が大きく変動します。
しかし、希望休の取得や学業との両立を重視する若手が増加傾向にあるため、固定的なローテーションでのシフト調整は困難なのが現実です。
急な欠勤が生じれば店長が現場対応に追われ、長時間労働を強いられた管理者が疲弊しかねません。
人手不足の改善が遅れるほど現場の負担は増し、スタッフの離職につながりやすくなります。
厚生労働省の統計によると、令和7年3月における飲食物調理従事者（パート含む）の有効求人倍率は2.56倍に達しました。
柔軟なシフトを組めない店舗ほど人材市場での競争力を失い、欠員がさらなる欠員を呼ぶ負のスパイラルに陥ってしまいます。
【原因3】心身への負担が大きい
飲食店の勤務は仕込み・営業・片付けと細かな業務の連続で、実労働時間に加えて待機時間も長くなりやすい業種です。
ピーク時は高温多湿の厨房に長時間立つことになり、閉店後には重いゴミ袋やビール樽を運ぶ作業も発生します。
加えて、SNS時代のお客様は料理の見栄えや迅速な対応を求めるため、些細なミスが悪いレビューとして投稿されるおそれがあります。
このような身体的疲労と精神的緊張が重なり、慢性的な睡眠不足や胃腸障害に悩むスタッフは少なくありません。
ヘルスケアに関する施策が不十分な職場では、離職率が必然的に高まります。
体調不良による突発的な欠勤が増えれば、残されたスタッフの負担はさらに増大し、職場全体が疲弊しやすい環境に陥ってしまいます。
【原因4】職場の人間関係で悩む
人員が最小限の現場では、声掛けやミスの指摘が強い口調になりやすく、スタッフ間の誤解や対立が生じやすくなります。
さらに、経験の浅い新人が即戦力として扱われると、教育側・新人側の双方にストレスが溜まり、相互不信に陥りかねません。
人間関係の悩みを相談できる窓口がない店舗では、問題を抱えたスタッフが誰にも相談できずに退職を選ぶケースが目立ちます。
人員補充が間に合わなければ、既存スタッフの休日が削られ、離職の連鎖が起きかねません。
結果として店舗運営が困難になり、人材が育ちにくい職場環境が定着してしまうリスクがあります。
【原因5】給与や労働時間に不満がある
外食サービス業の平均時給は他業種と比較して低く、賃金の上昇ペースも鈍いまま推移しています。
飲食店では、調理や接客、衛生管理など幅広いスキルが求められるにもかかわらず、報酬は低い水準にとどまっているのが現状です。
さらに、固定残業代を含む給与体系が不透明な店舗では、想定より手取り額が少なくなる事態が発生しやすく、スタッフの信頼を損なう原因となります。
近隣のチェーン店が賃上げやインセンティブを導入すると、条件の比較に敏感な若年層は、より良い待遇の店へ移りたいと考えるでしょう。
給与テーブルの再設計や残業時間の可視化を先送りにすると、他店の好条件な求人に応募が集中し、自店の採用はより一層困難になります。
飲食店の人手不足を放置するリスク
慢性的な人員不足の影響は、一時的な売上減にとどまりません。
- サービスの質の低下と顧客離れ
- クレーム増加によるブランドイメージの悪化
- 既存スタッフの疲弊と離職の連鎖
店舗運営にも直結しかねない上記3つのリスクを解説します。
サービスの質の低下と顧客離れ
人手不足によってオーダーミスが増えたり、料理提供までの待ち時間が長くなったりすると、顧客満足度は大きく低下します。
人手不足を原因とするサービス品質の低下は、一度落ち込むと回復までに時間がかかる点も懸念されます。
Googleマップなどに否定的な口コミが増えると、近隣で飲食店を探している潜在顧客の来店が減り、顧客離れが加速しかねません。
結果として、より多くの顧客を集めるために広告宣伝費が増加し、利益率の低い営業モデルがさらに悪化する可能性があります。
クレーム増加によるブランドイメージの悪化
クレーム対応の品質は、対応速度と誠実な態度で決まります。
しかし、人手不足の店舗では、膨大なタスク量が電話対応やSNSへの返信に割けるリソースを奪っているのが現状です。
お客様からのクレームへの対応が遅れると、企業の信頼は大きく損なわれ、SNSなどを通じて悪い評判が広まったり、炎上したりするリスクがあります。
さらに深刻なのは、現場への影響です。クレーム対応の矢面に立ち続ける担当者は精神的に大きく消耗し、過度なストレスから離職を選ぶケースも少なくありません。
クレーム増加によって経験豊富なスタッフが去り、サービスの質がさらに低下して新たなクレームを生むという、負のスパイラルに陥ってしまいます。
人手不足の問題は放置せず、一刻も早く対処することが重要です。
既存スタッフの疲弊と離職の連鎖
人手不足が常態化した職場では、既存スタッフ一人ひとりへの負担が増えます。
ベテラン・新人を問わず多くの業務が集中し、結果として残業時間も増加の一途をたどります。
その頑張りが適切な評価や報酬に見合わなければ、スタッフのモチベーションは低下し、ある日突然の退職につながることも珍しくありません。
そして、欠員が補充されないまま繁忙期に突入すれば、事態はさらに深刻化します。
経験の浅いスタッフだけで現場を運営せざるを得ない状況が増え、業務上のミスやお客様からのクレームを誘発する可能性があります。
この負の循環を断ち切るために、場当たり的な人員補充ではなく、適切な人員計画とスタッフの定着策を見直しましょう。
特に、早期離職の原因を分析して具体的な改善目標を設定しなければ、いくら採用コストをかけても投資対効果は上がりません。
勘や経験だけに頼るのではなく、データに基づいた客観的な施策が、人手不足問題の解決につながります。
飲食店の人手不足を解消する採用のコツ
飲食店の人手不足を解消するためには新規採用が必要になりますが、以下のようなコツを踏まえるといい人材とマッチングしやすくなります。
- 採用チャネルを増やす
- 求人情報の魅力を最大化する
- シニアや外国人スタッフを採用する
- 面接でのミスマッチを防ぐ
採用チャネルを増やす
求人媒体が乱立する現代では、ターゲットごとに情報接点を最適化する必要があります。
とくに、XやTikTokで内装やまかないを紹介する30秒動画を投稿すると、20代の応募獲得単価が従来型求人サイトの半額で済む例もありました。
また、リファラル採用も有効で、紹介者に食事券やインセンティブを付与すると、スタッフの知人が入社し定着率が上昇します。
さらに数時間単位で人員を確保できる短期マッチングサービスを併用すると、欠員による営業停止リスクを回避できます。
チャネルごとに採用ペルソナ（ターゲット）を明確化し、訴求軸をわけるのが効果的です。
求人サイトを使った採用を考えている店舗は、飲食業界に特化した求人サイト『グルスタ』がおすすめです。
求人情報の魅力を最大化する
求職者は複数の求人情報を比較検討し、最も魅力的な条件を提示する企業に応募します。
福利厚生では、「賄い（まかない）無料」や「髪色自由」など、若年層が重視するポイントを前面に打ち出すと応募者の反応が良くなる傾向があります。
さらに、勤務シフト例を公開し、公休日数や希望休制度を明確に記載すると、応募者が自身の生活をイメージしやすくなり効果的です。
そのほか、応募から24時間以内に連絡し、オンライン面接の日程をその場で予約できるシステムを導入すると、選考途中での離脱を減らせます。
応募者にとって魅力的に映る求人情報とは何かを考え、積極的にアピールしましょう。
シニアや外国人スタッフを採用する
深刻化する人手不足を乗り越えるためには、これまで以上に多様な人材に目を向けることが重要です。
シニア層は、長年の社会人経験で培われた丁寧な接客スキルや、豊富な生活の知恵が魅力です。
特に昼間の時間帯を中心に働きたいと考える方が多いため、人手が不足しがちなランチタイムの貴重な戦力となります。
また、外国人材の採用も有効な選択肢です。
留学生には週28時間という就労制限がありますが、SNSでの情報発信を多言語化できるなど、組織に新たな強みをもたらしてくれます。
ピクトグラム（絵文字）を活用した分かりやすいマニュアルを作成したり、実践的なロールプレイング形式の研修を取り入れたりするなど、日本語が不得意な方のために指示の出し方を工夫しましょう。
面接でのミスマッチを防ぐ
多忙な飲食店の面接では、志望動機と勤務可能な時間を確認するだけで終わることが多々あります。
しかし、短時間の面接ではお互いの期待値にズレが生じやすく、結果として「こんなはずではなかった」と早期離職の原因につながりかねません。
入社後のミスマッチを防ぐための第一歩は、面接前の準備にあります。
事前にアンケートフォームなどを活用して「希望収入」「得意なこと」「将来のキャリア目標」などをヒアリングし、面接ではその内容を基にじっくりとすり合わせましょう。
面接の最後には逆質問の時間を十分に確保し、応募者の疑問や不安を解消したうえで採否を判断することで、入社後のギャップを最小限に抑えられます。
飲食店のきつい人手不足を改善して働きやすい職場を作ろう
人手不足の解消は給与や採用チャネルだけでは解決しません。
働きやすい職場を整備し、魅力的に伝え、採用後の定着策を継続して初めて好循環が生まれます。
まず未払い残業やハラスメントをゼロにし、固定残業代やシフト制度を透明化しましょう。
そのうえでSNS動画、求人票、求人サイトなど複数チャネルを組み合わせ、ターゲットに合わせて情報発信するのが効果的です。
飲食店の経営や人材に関するより専門的な情報がほしい、あるいは人材不足でスタッフを募集したいとお考えの店舗運営者は、ぜひ以下のサイトもご覧ください。
グルスタでは飲食店に特化して、多種多様な求人を取り揃えております。
飲食店の求人探しはグルスタで！